クリニック開業とオープニングスタッフ
～どのような媒体で募集をするか～

クリニック開業前の最大のイベントの一つに「オープニングスタッフの採用」があります。

「医療は人」なので、採用するスタッフによってクリニックの雰囲気やサービス提供の質は大きく変わってきます。

ここでは、オープニングスタッフをどのような媒体で募集するかについて解説します。

オープニングスタッフ採用にあたって最初に検討するのは「職種ごとの採用人数」となります。

一般的なクリニックの場合、看護師と医療事務を採用する事になります。

採用人数の考え方については概ね以下の通りです。

１．看護師

常時１名を基本とし、診療内容や診療日数・時間によって増加を検討します。

採用しにくい職種なので、最初から常勤２名、もしくは常勤１名+パート１名程度を採用するケースも多いです。

医師からすると、医療事務と比較して必要人数を検討しやすいのではないかと思います。

２．医療事務

最低常時１名で、パートを活用して午前中だけ２名体制にする場合もあります。

予約の有無などにより電話対応の手数がかなり異なってきます。

看護師と比較すると募集しやすいですが、突然やめたりするリスクを考慮して２名体制とする場合が多いです。

オープニングスタッフの必要人数については、最少人数で始めて患者数に応じて増員を検討するようにしましょう。

先々の事を考えて余裕のある配置をしたいという考えもありますが、以下の観点からお勧めしておりません。

１．患者数が順調に増加するか分からない

特に首都圏近郊ではクリニックが飽和状態となっております。

開業にあたっては診療圏調査などを行って採算面の検討をしているとは思いますが、そのとおりに患者が増えるとは限りません。

また、患者数は基本的には徐々に増えていくので、開業前の勤務先から大量に患者を紹介して貰うなど確実な見込みがある場合を除けば、オープニングスタッフは最少人数で良いと考えます。

２．暇な方がトラブルが増える

経験上、職場内のトラブルは業務多忙な時ではなく時間に余裕がある時に発生します。

人には承認欲求というものがあり、医療業界で働く職員は特に承認欲求が強い傾向があります。

仕事が沢山あれば、自分の存在意義を見出しやすく承認欲求も満たされます。

一方で採用人数に対して仕事が少ない場合、通常業務では承認欲求が満たされないため、必ずしも業務上必要のないルールができたり職員間でのマウンティングが生じやすくなります。

経営者目線だと「忙しくて仕事が回らない」リスクを重視しがちですが、暇な場合のリスクも決して少なくはないです。

３．いざという時にはアウトソーシングもできる

採用人数を絞りすぎて人員が不足した場合にも、臨時的に職員を派遣してくれる業者が多数存在します。

予め利用を想定しておくことにより、一時的な人員不足に対応する事も可能となります。

余裕のある人員配置は一見理想ですが、上記のようなデメリットもあります。なにより、余裕のある人員に支払う給与等は経営者の所得減に直結します。

よって、急な離職などをある程度考えた上で準備を行い、必要最小限の人員で回していけるようにしましょう。

必要人員が決まったら、次に条件面を検討しなければなりません。

ハローワークを含め、どの媒体で募集をかけるにしても概ね以下の事項を明確にする必要があります。

１．雇用期間と試用期間

雇用期間については、常勤職員であれば「雇用期間の定めなし」、パートであれば１年更新が多いと思います。

試用期間は３～６か月という場合が多いでしょう。

この辺は問題社員が出てくると重要になりますが、今回は解説を割愛します。

２．給料

ハローワークなどで近隣クリニックの相場を把握しつつ設定しましょう。

首都圏であれば、概ね、看護師の給与は３０万円程度（年収４００～５００万円）、医療事務であれば２０万円程度（年収２５０万円～３５０万円）程度になるのではないかと思います。

経験者を採用する場合には、これに「調整給」などを加算すればよいので、他クリニックに見劣りしない程度で「最低限の給与」を設定しましょう。

３．勤務時間

主婦の多い女性の職場では、ある意味では給料より重要な項目となります。

どのような時間帯で働いてほしいのかを明確にしましょう。

それに先駆け、変形労働時間制や、小規模クリニックに適用される週４４時間勤務の適用可否などについても検討しましょう。

４．昇給、賞与、退職金の有無

昇給と賞与は有り（業績によってない場合もある）、退職金は無しというケースが多いようです。

他クリニックと差をつけるのであれば、退職金を有りとしても良いです。

退職金支給の要件を勤務２～３年程度とすれば対象者はそれほど多くならず、経営的にも大勢に影響することは少ないと考えます。

５．社会保険

割と気にする人が多い項目です。

個人事業主の場合、「医師国保」又は「国保」となりますが、社会保険を任意適用とすることも可能です。

オープニングスタッフを勤務先の医療機関からスカウトする場合などに、社会保険加入を職員が分から求められるケースが多い印象です。

募集条件が決まったら募集媒体を通じて求人をすることになります。

媒体ごとの特徴についてまとめてみます。

１．ハローワーク

最もオーソドックスで料金もかからないので、取り合えず登録するケースが多いと思います。

各媒体に登録する際の記載事項は概ね同じなので、まずハローワークに登録し、その際の求人内容を他媒体にも転用するのが効率が良いです。

印象として、常勤看護師の求職者は少ないです。

事務で医療事務の未経験者とパートはある程度募集が来ますが、雇用保険の手当てを貰うための「仮面求職者」も一定数存在します。

核となる職員は獲得しにくいですが、最もオーソドックスな求人方法で料金もかからないので取りあえずは掲載すると良いです。

２．紹介会社

オープニングスタッフは比較的求職者が集まりやすいのですが、他媒体での求人に対してレスポンスが悪い場合には検討します。

２０％程度の紹介手数料がかかるので、核となる常勤看護師などに利用者を限定すべきです。

３．ホームページ

開業前の段階ではそれほど検索数も得られないので、どちらかというと開業後の求人手段として活用します。

なお、ホームページを委託する業者によっては、求人サイトを一緒に構築してくれるところもあります。

４．紙媒体

新聞は広告費用が高いので中々利用できませんが、地域雑誌であれば１回数万円で利用できる場合が多いです。

地元の人が読んでおり、近隣から求職者を募ることができるので費用対効果は比較的良い印象です。

クリニックが開業すること自体のアナウンスにもなるので、手ごろな媒体があれば掲載を検討しましょう。

５．以前の職場からのスカウト

核となる職員を自らスカウトで確保するクリニックも一定数存在します。

職場との間でトラブルが生じるリスクはありますが、クリニック開業を成功させることの方が重要と考えれば手堅い選択肢かも知れません。

核となる職員をスカウトで確保できれば開業時の不安は相当に軽減されますので、思いあたる職員がいれば前向きに検討しましょう。

６．SNS

今後少しずつ増えていくのかも知れません。私がフォローしている医療機関でも求人を募っているのを見た事があります（実際に応募があったかどうかは定かではありませんが・・。）。

ただ、不特定多数かつ全国（全世界）に情報を発信するので、求人に興味のある人に効率よく情報が届くかというとそうではないです。

求人を出す側も、「やらないよりはマシ」という感じではないでしょうか。

なお、Googleが採用に力を入れているようです。

具体的には、求人用のYoutube動画を作成し、対象地域や性別、年齢を絞って視聴を促す広告を出す仕組みのようです。

医療業界ではまだ浸透していませんが、数年後には一般的になっている可能性もあります。

最後までお読みいただきありがとうございます。

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